مبانی نظری و پیشینه توانمندسازی کارکنان

معرفی مبانی نظری و پیشینه توانمندسازی کارکنان

فصل دوم پایان نامه مدیریت شامل مبانی نظری و پیشینه تحقیقاتی در خصوص توانمندسازی نیروی انسانی در فرمت word قابل ویرایش در 20 صفحه همراه با منبع نویسی و رفرنس دهی دقیق

بخشهایی از متن مبانی نظری

توانمندسازی

چالشهای محیطی عصر حاضر از نظر پیشرفت سریع فناوری، افزایش انعطاف پذیری، سازمان را به جستجوی راهی برای تداوم بقای خود وادار کرده است. در این میان، بسیاری از سازمانها راه حل را اجرای برنامه های توانمندسازی تشخیص داده و تلاش کرده اند با اجرای این برنامه ها، ضمن اصلاح متغیرهای مؤثر بر احساس افراد از توانمندسازی بر موانع غلبه کرده و زمینه لازم برای پرورش کارکنان توانمند را به وجود آورند. توانمندسازی پیامدهای نگرشی و رفتاری خاصی را برای سازمانها به همراه داشته و بر توان آنها در عرصه رقابت خارجی می افزاید. از نظر هال تغییرات محیط کار، سازمانها را مجبور کرده تا بقای خود را در دنیای متلاطم امروز، در سیستم مدیریت خود جستجو کنند و توانمندسازی منابع انسانی موضوع اصلی مربوط به عملکردهای رهبری و مدیریت شده و برای سازمانها این امکان را فراهم ساخته تا رقابتی تر شوند. ...

مدلهای توانمندسازی

توانمند سازی دروازه ایست برای ورود به سوی شرایط مطلوب و مناسبتر سازمان از دیدگاه افراد که در نهایت منجر به بهبود کالا و خدمات و شیوه انجام کار می گردد. محققان و صاحب نظرانی که در زمینه توانمند سازی مطالعه نموده اند ،هرکدام مدلها یا فراندی را برای ایجاد توانمندی در افراد ارائه نموده اند. در مرحله نخست این الگوها به آشنایی و تحقق بخشیدن فرایندهای توانمندسازی کمک خواهند نمود. در ادامه پیشینه نظری به طور خلاصه ابعاد مشترک این مطالعات و مدلها را به عنوان ابعاد اصلی توانمندسازی از دیدگاه روانشناختی مورد بررسی قرار می دهیم:

مدل توانمندسازی اسپریتزر

توماس و ولتهوس و اسپریتزر مدلی را ارائه داده اند که چهار مقیاس کاری را به عنوان مبنایی برای توانمندی کارکنان معرفی می نماید. این چهار بعد توانمندسازی عبارتند از شایستگی، معنی دار بودن کار، خود سامانی (انتخاب) و مؤثر بودن شایستگی با خود کارآمدی کانگر و کاننگو که از نظر باندورا مبنایی است برای کار، مترادف می باشد. مجموع سه بعد، شایستگی (خودکارآمدی)، خودسامانی و مؤثر بودن، بعد احساس کنترل را ارائه می دهند...

مدل توانمندسازی بیل هارلی

به اعتقاد هارلی بسیار از تعاریف بیان شده در خصوص توانمندسازی فاقد تعریف دقیقی از معنا در کاربرد دارد. هارلی به نقل از کانینگهام معتقد است پیشینیان همواره به توانمندسازی به منزله یک پدیده قابل قبول عمومی نگریسته و نگاهی سطحی و نه منتقدانه، به موضوع داشته اند.

وی معتقد است توانمندسازی کارکنان نوعی راهبرد است که بر پایه آن مدیر می تواند تعهد کارکنان را در قبال اعطای مقدار کنترل به آنان به دست آورد. همچنین جوهره توانمندسازی، تغییر در نحوه توزیع و اعمال قدرت در درون سازمان است و قدر نیز یکی از مولفه های تعریف عنصر مدیریت است. قدرت مقوله ای است پیچیده، ولی در توانمندسازی می توان قدرت را کنترل بر چگونگی تولید دانست. به نظر هارلی قدرت متاع یا کالایی در جیب یک مدیر نیست که آن را بتوان همانند پول به دیگری داد، بلکه قدرت در ساختار سازمانی و الگوهای آن نهفته و مستقر است. هارلی در تشریح این موضوع، مهمترین عنصر در ساختار با سلسله مراتب می داند و بر اساس دیدگاه های کلاوسون معتقد است سلسله مراتب کلید اصلی کنترل مدیریتی و هماهنگی تولید و نیز مهمترین عامل در تعریف قدرت در سازمان است. به نظر او دیوانسالاری خصوصیتی کلیدی در سازمان های امروزی است و ساختار عمودی، بصورت ستون فقرات سازمانها باقی مانده است...

فهرست مطالب مبانی نظری

2-16 توانمندسازی

2-17) پیشینه تاریخی توانمندسازی

2-18) تعریف توانمندسازی

2-19) دیدگاه های توانمندسازی

2-20) مدلهای توانمندسازی

2-21) مدل توانمندسازی اسپریتزر

2-21-1) شایستگی

1) وجود علاقمندی و تعهد به سازمان و شغل

2) امیدواری نسبت به آینده

3) زمینه های سازمانی لازم:

4) زمینه های فردی:

5) آموزش پذیری فرد و سازمان:

2-21-2) معنی دار بودن:

2-21-3) استقلال

2-21-4) موثر بودن

2-21-5) اعتماد

جدول شماره 2-1: ابعاد توانمندسازی روان شناختی

2-22- مدل توانمندسازی بیل هارلی

شکل شماره 2-1: مدل توانمند سازی بیل هارلی

2-23 مدل توانمندسازی مالاک و کارزتو

شکل شماره 2-2 مدل توانمندسازی مالاک و کارزتو

2-24) برنامه های توانمندسازی

2-25) اصول توانمندسازی

منابع فارسی

منابع لاتین